漢武帝是中國歷史上一位偉大的君主。當時有一位老臣汲黯，是有名的直臣,被漢武帝譽為“社稷之臣”。然而,就是這樣一位“社稷之臣”,在多年以后卻仍然官居九卿。當年的下屬,大多已成為他的同列,有的還成為他的上司，更讓他心里難以平衡的是公孫弘和張湯，公孫弘升為丞相，封為平津侯；張湯官做到了御史大夫，而自己仍是位列九卿。據《史記》記載，朝見漢武帝時，他近前說道：“陛下用群臣如積薪耳，后來者居上。”意思是說，陛下使用群臣就像農夫堆柴禾一樣，后來的堆在上面。過了一會兒待汲黯退下去了，武帝說道：“一個人確實不可以沒有學識，聽汲黯這番話越來越不懂規(guī)矩了。”從此汲黯的官職更是原地踏步了。 現在的公司管理也存在類似現象。由于公司發(fā)展和業(yè)務擴展，需要招聘大批新人充實到管理崗位。這樣就會存在新老職員的融合問題。作為新來的人，由于情況不熟，或受原來所從事的工作內容和工作環(huán)境等影響，很長一段時間無法進入角色，看起來笨笨的。但是他們剛進來的時候又給了較高的工資，比如同樣的崗位，原有的人員薪資5000元，新來的人員能拿到6000元。很多人不理解，就會想，新來的人拿到了6000元卻還不如我這拿5000元的干的好呢。實際上這種想法是錯誤的。老板肯定知道這種情況，并且已經考慮過了。那問題出在什么地方了呢？首先，新來的人按他原來的工作資歷和能力確實值6000元，要是覺得他不能勝任這份工作就不會招他進來了。其次，作為老職員，對于工作內容和環(huán)境比較熟悉，工作已經進入熟練狀態(tài)，不能一味的和新人比。再說新人剛來到公司有可能干成也有可能干不成，在試用期內離職也是有可能的。這時老員工會說風涼話“看吧，高薪聘請的反而不如我們呢，干幾天走了”。這是不懂管理的表現。事先老板肯定對這種風險是有認識的，招聘的人員不可能100%都成功，如果怕失敗，不招聘新人，不充實管理隊伍，我們的事業(yè)就會停止不前，甚至衰落。 我們可以看一下政府機構、部隊的新老更替就更能說明這個問題了，那更是后來居上。政府官員，有人一輩子只是個科員，有人一輩子只是個處長，這都是正常的。部隊中，原則上規(guī)定提任正師職干部不超過50歲；提任副師職不超過45歲；提任正團職不超過40歲。因為年輕，就是提拔的理由，因為有潛力，也是提拔的理由。我們從未聽說部隊或政府機關按年齡或年限提拔的現象，越是高層，資歷越不重要。 一個家族中也是這樣，如果兒子不如爸爸，孫子不如爺爺，這個家族將走向衰落。只有后來居上，這個家族才有希望，當兒子比自己有本事的時候你很高興，那為什么，身邊的年輕人得到提拔重用就不高興了呢？ 最近幾年綠亨事業(yè)發(fā)展加快，原有經理不能勝任工作的情況經常發(fā)生，我們不得不外聘職業(yè)經理人充實管理隊伍，有時引進或提拔一個人就影響一個部門或一個公司的人員穩(wěn)定，有人乘機提出不合理要求，有時成批人離職，我們也會堅持不動搖、不妥協(xié)。作為引進或被提拔的人來說，如何盡快適應工作，進入角色，得到大家的認可，與同事下屬搞好關系也是一個重大課題。 后來居上是歷史發(fā)展的必然，是人類社會進步的必然，是公司興旺發(fā)達的標志，只有后來居上，公司發(fā)展才會有希望。 |
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